Nová éra transparentnosti mzdy: Čo znamená nový zákon o odmeňovaní pre slovenské firmy a zamestnancov
Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty
Kategória: Právo & Trh práce
Cieľová skupina: HR manažéri, konatelia firiem, uchádzači o prácu
Čas čítania: 4 minúty
Úvod
Slovenský pracovný trh prechádza jednou z najvýraznejších legislatívnych zmien v oblasti odmeňovania a pracovného práva za poslednú dekádu. V nadväznosti na európsku smernicu (EÚ) 2023/970 vstúpil do platnosti Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorý zásadným spôsobom dopĺňa a sprísňuje ustanovenia § 119a Zákonníka práce.
Právna úprava ruší doterajší neformálny systém nastavovania platov a striktne vyžaduje, aby firmy odmeňovali zamestnancov výhradne na základe merateľných, objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií. Pre zamestnávateľov to znamená povinnosť prehodnotiť vnútorné mzdové štruktúry a náborové procesy, zatiaľ čo zamestnancom prináša doteraz nepoznanú úroveň transparentnosti a právo na informácie.
Hlavné piliere novej legislatívy
Cieľom zákona je eliminovať rozdiely v odmeňovaní mužov a žien (gender pay gap), ktoré podľa údajov Eurostatu stavali Slovensko dlhodobo na nepriaznivé priečky v rámci Európskej únie. Nová úprava sa vzťahuje na všetky zložky odmeny – od základnej mzdy cez prémie, variabilné zložky, nadčasy až po zamestnanecké benefity a nepeňažné plnenia.
1. Štyri povinné kritériá hodnotenia práce
Pri posudzovaní hodnoty práce už zamestnávateľ nemôže postupovať subjektívne. Každá pracovná pozícia vo firme musí byť zaradená do mzdovej štruktúry na základe štyroch povinných faktorov:
Zložitosť: náročnosť vykonávaných úloh, požadované vzdelanie a odborné zručnosti.
Zodpovednosť: miera zodpovednosti za rozhodnutia, rozpočet, vedenie tímu či majetok.
Namáhavosť: fyzická, psychická a mentálna záťaž spojená s výkonom práce.
Pracovné podmienky: prostredie, rizikové faktory a špecifické okolnosti výkonu práce.
Zákon navyše výslovne nariaďuje zohľadňovať aj tzv. mäkké zručnosti (soft skills), ako sú komunikačné, organizačné a sociálne schopnosti, ktoré boli v minulosti často podhodnocované.
Kľúčové povinnosti pre zamestnávateľov
Dopad zákona sa líši v závislosti od veľkosti firmy, avšak základné pravidlá platia pre všetkých zamestnávateľov bez výnimky.
Povinnosť / Opatrenie | Malé a stredné firmy (do 150 zamestnancov) | Veľké firmy (nad 250 zamestnancov) |
|---|---|---|
Objektívna štruktúra odmeňovania | Povinné (dohodnuté so zástupcami zamestnancov alebo vydané v internej smernici) | Povinné (dohodnuté so zástupcami zamestnancov) |
Zákaz dopytovania sa na históriu platu | Platí striktne pri nábore uchádzačov | Platí striktne pri nábore uchádzačov |
Informačná povinnosťči zamestnancom | Minimálne 1× ročne informovať o práve na údaje | Minimálne 1× ročne informovať o práve na údaje |
Povinný mzdový reporting (Audit) | Nepovinné (ak neprekročia hranice) | Povinná ročná správa pre Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR |
Náborový proces pod drobnohľadom
Významné zmeny sa dotkli aj inzerčných portálov a výberových konaní. Zamestnávateľ po novom:
Nesmie požadovať informáciu o predchádzajúcej mzde uchádzača (tzv. salary history ban). Otázky typu „Koľko ste zarábali v minulom zamestnaní?“ sú protiprávne.
Musí garantovať rodovo neutrálne inzeráty. Názov pozície aj text musia jednoznačne oslovovať všetky pohlavia bez náznaku preferencie.
Uvádza transparentné mzdové rozpätie. Nástupná mzda nemôže byť v zmluve nižšia než spodná hranica zverejnená v inzeráte.
Práva zamestnancov a kontrola Inšpekcie práce
Zamestnanci získavajú právo požiadať zamestnávateľa o písomné informácie o priemernej výške mzdy rozdelenej podľa pohlaví na pozíciách vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zamestnávateľ je povinný odpovedať do 30 dní.
Dohľad nad dodržiavaním zákona preberá Národný inšpektorát práce (NIP). Pri kontrole budú inšpektori vyžadovať:
Písomnú dokumentáciu job-gradingu (zaradenia pozícií).
Bodové hodnotenie pozícií podľa štyroch povinných faktorov.
Internú smernicu o odmeňovaní a pravidlá variabilných zložiek.
Ak je rozdiel v priemernej mzde mužov a žien na rovnakej kategórii pozícií vyšší ako 5 % a nie je objektívne zdôvodnený (napr. rozdielnou praxou či merateľným výkonom), firma musí spustiť nápravný proces. Za nedodržanie hrozia pokuty rádovo v tisícoch až desiatkach tisíc eur.
Praktické odporúčania pre firmy: Ako postupovať?
Rýchly audit pozícií: Vykonajte internú revíziu opisov pracovných miest a zatrieďte ich do metodických kategórií podľa štvorice zákonných kritérií.
Revízia inzertnej praxe: Upravte šablóny pracovných ponúk a poučte náborárov aj líniových manažérov o zákaze otázok na predchádzajúci plat.
Digitalizácia mzdových dát: Pripravte HR systémy na generovanie reportov priemernej mzdy podľa kategórií, aby ste vedeli pohotovo reagovať na prípadné žiadosti zamestnancov alebo kontrolu NIP.
Štítky
Zdieľať článok
Comments are currently disabled.